パワーハラスメントに泣き寝入りしないために…覚えておきたいこと

fumumu

2018/9/15 16:00


職場で上司からの業務の範囲を超えた嫌がらせを「パワーハラスメント(パワハラ)」と呼びます。

パワハラ対策に乗り出す企業がある一方で、上司にパワハラの意識がないケースもよくあるようです。

■職場のパワハラの定義


厚生労働省では、職場のパワハラを、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義(平成24年3月『職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言』)しています。

この定義から、以下の3つがパワハラの構成要素となります。
(1)優越的な関係に基づいて行われること
当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること
(2)業務の適正な範囲を超えて行われること
社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること
(3)身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

(平成30年3月『職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書』以下、『報告書』)

■職場のパワハラの6パターン


報告書では、 職場のパワハラについて、次の6類型を典型例として整理しています。

(1)身体的な攻撃
暴行・傷害

(2)精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言。人格を否定するような発言

(3)人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視・自宅研修させる

(4)過大な要求
業務上明らかに必要ないことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

(5)過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

(6)個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること。思想、信条を理由とし、集団で同僚一人に対して継続的に監視

■泣き寝入りしないために


パワハラが違法不当な行為と認定された場合、パワハラの加害者、または使用者に、刑事・民事上の責任が発生することがあります。

(1)加害者の刑事上の責任(暴行罪・傷害罪・強要罪・名誉棄損罪・侮辱罪など)

(2)加害者の民事上の責任(不法行為に基づく損害賠償、会社の就業規則違反)

(3)使用者(会社)の民事上の責任(職場環境配慮義務違反、労働契約法等の労働法違反、使用者責任、債務不履行責任)

(4)労災補償

などが例として挙げられます。

パワハラで悩んだら、会社の相談窓口、会社の相談窓口に。相談しづらい場合は弁護士に相談ください。

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(文/レイ法律事務所・森 伸恵(弁護士))

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